Токсичные отношения в компании: признаки и способы устранения

Когда весь интерес руководства направлен на то, что сотрудники делают неправильно, и при этом оно никогда не дает положительную обратную связь, в компании возникает нездоровая обстановка. И это только одно проявление так называемой токсичности на рабочих местах.

Токсичная работа: признаки и последствия

Токсичное рабочее место — это среда, в которой формируется рабочая культура, поведение и ожидания, которые негативно влияют на эмоциональное благополучие сотрудников и в конечном итоге заставляют их увольняться.

Токсичная рабочая атмосфера может возникать по разным причинам, и виновниками часто становятся не только рядовые сотрудники со сложным характером, но и руководители. Есть несколько явных признаков токсичности, в том числе:

• непродуктивные конфликты, которые вредят производительности;
• мотивация в виде личной выгоды (власть, деньги, слава, особый статус);
• использование неэтичных и незаконных способов манипулирования.

Токсичные работники обычно не признают условия и обязательства компании. Их отношения с коллегами не определяются организационной структурой. Все зависит от того, нравится ли им какой-то человек и испытывают ли они к нему доверие.

Исследование Harvard Business School показало, что один очень эффективный исполнитель, моделирующий желаемые ценности и обеспечивающий производительность, снижает затраты компании более чем на $5 300. А отсутствие токсичных людей в компании позволяет экономить до $12 500.

Токсичность в том или ином проявлении может стоить компании миллионы, говорится в исследовании. Вот только некоторые цифры:

• Почти половина сотрудников, испытывающих на себе токсичность на работе, теряли интерес к своим обязанностям.
• 38% сотрудников намеренно снизили качество своей работы.
• 25% сотрудников признались в том, что срывали недовольство на клиентов.
• 12% уволились именно по причине того, что рабочая атмосфера в компании была токсичной.

Неудивительно, что токсичные сотрудники отталкивают своих коллег, и это тоже влияет на результат работы: 66% респондентов признались, что их производительность снизилась из-за мелких разборок, а 63% тратили рабочее время на разбирательства. 

Подписывайтесь на наш телеграм-канал для HR

Рассказываем об инструментах, подходах и технологиях, которые помогают эйчарам быть главными героями бизнеса

Подписаться

Типы токсичных сотрудников

Можно выделить несколько типов сотрудников, которые мешают работать остальным, создавая невыносимую обстановку в компании, отличаются деструктивным и токсичным поведением. Зачастую эти нежелательные стили поведения проявляются в одном человеке.

Бездельник. Сотрудник специально медлит с выполнением рабочих задач, ищет оправдание, почему не может завершить работу, и перекладывает обязанности на коллег.

Обидчик. Такой сотрудник чрезмерно агрессивен с коллегами и использует свое положение для достижения желаемых результатов, например, запугивает коллег. В профессиональной среде это явление хорошо знакомо как буллинг, то есть травля на работе, психологическое давление. Последствия такого поведения катастрофичны для компании не только потому, что она теряет адекватных сотрудников, которые в результате психологического давления увольняются, но и подрывает бренд работодателя.

Сплетник. Этот сотрудник любит создавать драму и распространять слухи. Ему важно быть в курсе дел каждого коллеги.

Одиночка. Любимые фразы — «это не моя работа» и «я тоже могу так сделать». Этот сотрудник — антипод командного игрока. Он часто несет за собой шлейф уникальных проблем, потому что является хорошим исполнителем. Да, он не вписывается в корпоративную культуру и склонен делать все по-своему, зато он может, например, перевыполнить план по продажам. Для работодателя важно использовать сильные стороны сотрудника-одиночки правильно, минимизируя его негативное воздействие на окружающих.  

Эмоциональный болтун. Работодателям стоит помнить о том, что каждый нанятый на работу человек приносит с собой эмоциональный багаж. Очень важно следить за тем, как кандидаты справляются со стрессовыми ситуациями. Сотрудники, которые путают офис с кабинетом психотерапевта, оказывают разрушительное влияние на рабочую атмосферу, даже если они делают это без злого умысла.

Глухой всезнайка. Любая компания развивается и растет вместе со своими сотрудниками. Поэтому важно, чтобы последние проявляли любопытство и стремились расширять профессиональные знания. Если вы видите перед собой кандидата, который «уже все знает» и ему нечему учиться, стоит серьезно задуматься, нужен ли вам столь уверенный в себе человек.  

Как возникает токсичная культура в компании

Токсичными могут быть не только сотрудники, но и руководители. Есть три модели поведения, которые для них характерны.

Рассеянные приоритеты

Эта привычка проявляется в неумении придерживаться важной темы. Поскольку проблемы остаются без внимания, решения затягиваются. Последствия для компании, чья команда руководителей плохо ориентируется в проблемах, серьезны: это истощение ресурсов, пустая трата сил и путаница в делах.

Пример

Одно из подразделений компании явно не справляется с планами по продажам по сравнению с другими. Анализ ситуации показал, что руководители каждую неделю меняют рекламные акции, в то время как в других подразделениях это делается не чаще одного раза в месяц. Кроме того, команда редко встречается для обсуждения текущих проблем: не каждые две недели, как положено, а раз в полтора месяца. Причем эти встречи длятся не более 45 минут. Приоритеты настолько рассеяны, что сотрудники не могут сориентироваться, на чем нужно сосредоточиться в первую очередь. Они узнают об этом только тогда, когда кто-то из руководителей начинает на них кричать.

Вывод. В эффективных командах определены роли и обязанности. Они ориентируются на стратегические приоритеты и придерживаются четкому процессу принятия решений. 

Нездоровая конкуренция

Конкуренция между командами — обычное явление. Но если в них есть индивидуалисты, борющиеся за ресурсы, статус, влияние, то это чревато последствиями. Прежде всего, нездоровая конкуренция подрывает доверие. Если члены команды не верят в истинные мотивы своих коллег, они будут защищаться, отстаивать сугубо личные интересы, чтобы избежать риска неудачи. Как только дела пойдут плохо, сотрудники начнут сваливать вину друг на друга.

Пример

В производственных подразделениях компании возникла вражда между двумя руководителями, это негативно повлияло на эффективность работы. Клиенты начали жаловаться на нарушение сроков выполнения заказов, причем количество жалоб неуклонно росло каждый год. Когда в компании появился новый генеральный директор, он изучил ситуацию, вызвал обоих руководителей к себе и выслушал их. В конце разговора он предупредил, что у них есть всего один месяц на то, чтобы уладить ситуацию и синхронизировать работу враждующих отделов.

Вывод. Команды должны действовать как единый организм. Важно, чтобы общие цели подкреплялись совместной ответственностью. 

Непродуктивный конфликт

Когда руководящая команда плохо управляет конфликтами и информацией, ее примеру следуют все остальные. Исследование RHR International показывает, что 87% высокопроизводительных руководящих команд эффективно справляются с конфликтами и готовы открыто делиться информацией, а 82% обмениваются конструктивной обратной связью друг с другом. При этом только 44% малоэффективных руководящих команд эффективно справляются с конфликтами, а 52% обмениваются обратной связью и информацией. Разница в производительности этих команд огромна: среди высокопроизводительных команд вовлеченность сотрудников составляет в среднем 87%, в то время как среди менее эффективных она сокращается до 45%.

Вывод. Критика за спинами коллег, утаивание честного мнения — неприемлемые практики в коллективах. Должны быть установлены поведенческие нормы, которые не допускают такие действия.

Как устранить токсичные отношения

Важно создать в компании комфортную для работы атмосферу. Сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы делать работу лучше и качественнее — не из-за страха, а будучи вовлеченными и замотивированными.

Когда токсичное поведение проявляется, нужно правильно реагировать на него:

• Проведите опрос на тему корпоративной культуры, условий работы и эффективного управления. Если станут очевидны конкретные проблемы, нужно подключить к их решению специалистов по управлению персоналом.
• Обсуждайте производительность и эффективность в связке с такими понятиями, как «уважение», «совместная работа», «поощрение». Используйте метрики для отслеживания динамики этих показателей.
• Не забывайте о коучинге для руководителей и персонала.
• Каждому сотруднику необходимо понимать рамки дозволенного. Определите, что является приемлемым поведением в вашей компании, а что – нет.
• Продвигайте здоровую корпоративную культуру, открыто говоря о ценностях компании.

Эти правила действуют в том числе и для команд, работающих вне офиса. Удаленная рабочая среда может быть не менее токсичной, чем офисная, только признаки нездоровых коммуникаций в данном случае проявляются иначе. Сотрудник на дистанционке может ощущать недостаток личного общения, не видеть возможности для построения рабочих отношений, не замечать признания своих достижений, не чувствовать поддержку со стороны коллег.

Нужна замена Teams и Skype? Подключите Контур.Толк бесплатно

Как проверить себя на токсичность

Первый серьезный шаг к изменениям — это осознание своего поведения. Начните этот процесс с наблюдения за своими реакциями в течение дня. Обращайте внимание на то, как вы реагируете на ситуации.

Нередко токсичное поведение проявляется на рабочих совещаниях. В такой обстановке люди склонны играть определенные роли. Некоторые такие роли — нездоровые: хулиган, всезнайка, сплетник, человек в состоянии постоянной обороны, человек, который смеется над другими, делает ехидные замечания, тот, кто подпитывает эго хулигана, и тот, кто молчит из-за страха. Если вы обнаружили себя в любой из этих ролей, то нужно меняться.

Постарайтесь ответить на следующие вопросы:

1. Увлекаюсь ли я сплетнями?

2. Унижаю ли других?

3. Всегда ли у меня плохое настроение?

4. Радуюсь ли я, когда с коллегой случается что-то плохое?

5. Избегают ли коллеги общения со мной?

6. Часто ли я не готов помогать другим или утаиваю информацию, которая могла бы им помочь?

7. Говорят ли мне другие только то, что я хочу услышать?

8. Избегаю ли я высказывать свое мнение из-за страха последствий?

9. Смеюсь ли я над неуместными шутками, бестактными по отношению к другим?

10. Поддерживаю ли я агрессивное поведение других, чтобы не портить с ними отношений?

11. Бывает ли так, что я становлюсь свидетелем неприемлемого поведения и не могу об этом рассказать?

12. Молчу ли я из-за страха?

Если вы ответили «да» на любой из вопросов, то вы идентифицировали какой-то токсичный тип поведения. Старайтесь работать над устранением недостатков.

Как избавиться от токсичного сотрудника

Уволить токсичного сотрудника невозможно: нет таких законов, которые позволяли бы расстаться со специалистом только потому, что у него плохой характер и странное поведение. Лучше всего вовремя выявлять токсичного человека еще на этапе собеседования.

Голосовой робот в сервисе «Воронка найма» фильтрует нерелевантных кандидатов и приводит рекрутеру только подходящих

Попробовать →

Задавайте вопросы, раскрывающие поведение

Если вы хотите определить, имеете ли вы дело с потенциально проблемными сотрудниками, задавайте вопросы, которые могут раскрыть их отношение и поведение. Беспокойство должны вызывать кандидаты, которые не могут сказать ничего хорошего о своих работодателях. Спросите, что им меньше всего нравилось на предыдущем рабочем месте.

Если у соискателя есть целый набор претензий, особенно по отношению к кому-то из руководителей, погрузитесь в проблему глубже с помощью уточняющих вопросов. Если выяснится, что он затаил обиду на предыдущего работодателя, оцените, насколько он объективен.

Уточните, как справлялись со сложными ситуациями

Характер часто раскрывается во время конфликта. Некоторые сотрудники становятся агрессивными, а другие примеряют на себя роль жертвы. Оба эти качества токсичны.

Расспросите кандидатов о самой сложной ситуации, с которой им пришлось столкнуться на своем предыдущем рабочем месте, и поинтересуйтесь, как они ее решили. Остерегайтесь кандидатов, которые всегда обвиняют других и избегают брать ответственность за свои действия. Обратите особое внимание на тех, кто утверждает, что может решить любую проблему без особых усилий, и тех, кто не замечает вклада коллег.

Обратите внимание на жалобы

Иногда работодателю даже не нужно задавать вопросы, которые могли бы побудить кандидата рассказать о предыдущих работодателях. Он делает это сам. Если жалобы занимают большую часть разговора, это должно вызвать беспокойство.

Проверьте рекомендации на сотрудника

Подтвердите данные, полученные из рекомендаций. Если несколько рекомендаций указывают на признаки токсичности, следует лучше присмотреться к кандидату.

Как управлять токсичными сотрудниками

Худшая реакция, которая может быть, — игнорирование. Часто руководители предпочитают закрывать глаза на микроконфликты и неэтичное поведение конкретных сотрудников. Это может объясняться как незрелостью руководителей, так и желанием избежать неприятных разговоров.

Вот несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы начать разговор с тем, кто демонстрирует токсичное поведение.

1. Отнеситесь к своему сотруднику с осторожностью и поговорите с ним наедине, чтобы обсудить его поведение и то, как оно влияет на команду и рабочую среду. 
2. Будьте готовы к тому, что ему будет неприятно слышать негативную обратную связь. Обязательно подойдите к разговору с пониманием и попытайтесь понять причины его токсичного поведения. 
3. Обязательно зафиксируйте разговор и выслушайте мнение и жалобы членов команды.
4. Предоставьте сотруднику конструктивную обратную связь. Предложите команде способы решения проблемы.
5. Относитесь к ситуации как к опыту. Постарайтесь понять, на каком этапе вы, как руководитель, не справились со своей ролью, и можно ли было избежать конфликта.

Иногда токсичное поведение можно объяснить несоответствием корпоративной культуре. Лучший способ предотвратить такие риски — выявить токсичных людей еще до найма.