Нестандартные отпускные

Совместитель — один, приказов на отпуск — два!

Очень часто в данной ситуации оформляют только приказ на отпуск, положенный по основной работе, хотя по факту сотрудник уходит в отпуск на обеих работах. Особенно, если внутренних совместительств много, и нет времени на оформление всех документов по правилам.

А как все-таки делать правильно? При приеме человека на работу по совместительству заключается отдельный трудовой договор, по которому сотруднику полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск (заметьте, не менее 28 календарных дней, даже если работник занимает неполную ставку). Согласно ст. 286 ТК РФ, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому при оформлении отпуска совместителю необходимо оформить два приказа на отпуск: по основной работе и по совместительству. Либо оформить один приказ (по форме Т-6а), в котором указать сотрудника двумя строчками, обозначив отпуск по каждой работе.

И не забывайте, что в унифицированных формах документов (Т-6 и Т-6а) отпуска обозначаются в календарных днях! Поэтому, если сотруднику предоставляются отпуска в рабочих днях (например, дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда), в унифицированных формах рабочие дни нужно пересчитать в календарные дни.

В случае если отпуск по основной работе составляет, например, 30 календарных дней, а по совместительству — 28, то недостающие 2 дня сотруднику должны оформить отпуском без сохранения зарплаты по должности совместительства.

Кстати, при формировании графика отпусков такой сотрудник включается в график также двумя строчками: по основной работе и по совместительству.

Что исключается из стажа для расчета отпускных

Согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж для начисления ежегодного основного отпуска (рабочий период) не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста. Таким образом, в описанной выше ситуации рабочий период увеличится на 730 дней и составит период с 01.02.2011 по 30.01.2014, за который сотруднице будет положено 28 календарных дней отпуска.

На практике мы однажды столкнулись с тем, что в аналогичной ситуации рабочий период сотрудника делили следующим способом: с 01.02.2011 по 31.05.2011 (до отпуска по уходу за ребенком), с 01.06.2011 по 30.05.2013 (период отпуска по уходу за ребенком), с 31.05.2013 по 30.05.2014. При этом отпуск в размере 28 календарных дней полагался только за последний период. Это является нарушением прав работника, ведь в период с 01.02.2011 по 31.05.2011 он также работал, и исключать этот период из стажа для начисления отпуска нельзя!

В другой раз нам задали вопрос, нужно ли исключать весь период отпуска по уходу из стажа для начисления ежегодного основного отпуска, или первые полтора года отпуска все-таки входят в стаж? Обратите внимание на формулировку ст. 121 ТК РФ: согласно ей, из стажа для начисления ежегодного основного отпуска исключается весь отпуск по уходу за ребенком.

Также напомню, что отпуск по беременности и родам входит в стаж для начисления ежегодного основного отпуска; не нужно приравнивать его к отпуску по уходу за ребенком!

Наконец, при вычислении рабочего периода выясните, были ли у сотрудника в течение этого времени отпуска без сохранения зарплаты. Ведь, согласно той же ст. 121 ТК РФ, в стаж для начисления ежегодного основного отпуска включается только время отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Все, что свыше 14 календарных дней, нужно исключить из стажа.

Отпуск за «переработку», которой не было

Да, обязан. Но давайте разберемся по порядку.

Во-первых, чтобы у сотрудника появилось право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, нужны два условия: должность работника должна быть включена в специальный перечень должностей с ненормированным рабочим днем, закрепленный локальным нормативным актом организации; в трудовом договоре должен быть отражен тот факт, что сотруднику, наряду с основным отпуском, полагается и дополнительный за ненормированный рабочий день. Количество дней дополнительного отпуска также закрепляется в локальном нормативном акте организации, но не должно составлять менее 3 календарных дней (согласно ст. 119 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо вести учет времени, отработанного за пределами нормы. Учет ведется в специальном журнале. Обратите внимание, что в данном случае для учета переработок табель не подходит, т.к. в нем для сотрудников с ненормированным рабочим днем переработки не отмечаются, поскольку дополнительно не оплачиваются.

В-третьих, данный дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, были у него переработки или нет. Дополнительный отпуск предоставляется за сам факт установления работнику особенного режима работы, и лишение его такого отпуска является грубым нарушением законодательства! К слову, если к моменту увольнения работник не реализовал свое право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, то ему выплачивается компенсация. 

Компенсация за неиспользованный отпуск полагается с…1930 года

Обратимся к п. 28 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», утвержденным Народным комиссариатом труда СССР от 30 апреля 1930 г. № 169. Согласно этому пункту, полная компенсация выплачивается работнику, проработавшему в организации не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск. В п. 35 тех же Правил сказано, что излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а те, что составляют половину месяца или больше, округляются до целого месяца. В нашем случае с начала рабочего периода (01.08.2011) прошло 10 месяцев 22 дня, т.е. 11 месяцев с учетом округления. Значит, сотруднику выплачивается полная компенсация. Скажем, если ему ежегодно положено 28 календарных дней отпуска, то при увольнении в данном случае ему должны выплатить компенсацию за все 28 календарных дней. Если сотруднику также положены дополнительные отпуска, то расчет компенсации при увольнении по ним ведется аналогичным образом.

Примечательно, что, несмотря на то, что данный нормативный акт был утвержден еще в начале прошлого века, он все еще действует в части, не противоречащей текущему законодательству Российской Федерации, и, в частности, используется при расчете компенсаций.

Попробовать бесплатно программу Контур-Персонал

Рекомендуем почитать:

Оформляем отпуск: рекомендации эксперта

Госслужба: отпуск длинным не бывает!

Мнение эксперта: все, что вы хотели знать об отпусках!